¿Estás interesada en formarte como agente de igualdad en tu empresa? Este es tu curso.

Dirigido a aquellas profesionales cuya finalidad sea formarse como agentes de igualdad en su empresa, dado que la formación que ofrecemos se facilitan las herramientas y competencias para poder gestionar la política de igualdad de la misma.

El programa se divide en tres bloques en los que intervienen distintos profesionales de la materia que se encuentran en activo y que transmitirán adecuadamente sus conocimientos y experiencia.

BEGOÑA GONZÁLEZ. COORDINADORA.

BLOQUE I. De la igualdad a la diversidad. Pautas para la implementación de un Plan de Igualdad.

Desde la promulgación de la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a detectar cualquier situación de discriminación laboral, directa o indirecta, entre mujeres y hombres, o de condiciones de trabajo que no eviten el acoso sexual o por razón de sexo, así como a adoptar medidas correctoras, mediante su obligada negociación con la representación legal de los trabajadores y su plasmación en el correspondiente plan de igualdad. Así, tras reforzarse el plan de igualdad mediante el RDL 6/2019, se ha aprobado recientemente su desarrollo reglamentario a través del RD 901/2020, concretando distintos aspectos clave tales como su diagnóstico, negociación, contenido, auditorías salariales, seguimiento y evaluación, así como su registro.

Así pues, este instrumento de aplicación directa en las empresas nos acerca un poco más a la igualdad real entre mujeres y hombres en el marco de las relaciones laborales, donde las barreras de género todavía siguen muy presentes.

En este curso estudiaremos el contexto social y los antecedentes normativos que nos han traído hasta aquí para descubrir su gran importancia. Además, conoceremos el calendario y plazos de adaptación que deben tener en cuenta las empresas, puntualizando el momento exacto en el que entra la obligación de implementar un plan de igualdad.

También analizaremos quienes deben ser los agentes sociales que intervendrán en la negociación de las medidas con las empresas y las características que debe reunir la comisión negociadora, cuestión que suele suscitar controversias.

Repasaremos las principales consecuencias que se derivan del incumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad previstas por la normativa de aplicación.

Y, por último, desde un punto de vista jurídico, profundizaremos en el contenido del plan de igualdad, la estrategia para su negociación, el procedimiento a seguir, y su registro y depósito.

PABLO GUILLEN y ANA BELÉN BARBERO.

BLOQUE II. ¿Por qué es importante aprender realizar un buen diagnóstico de Igualdad en la empresa?

Con el diagnóstico de la empresa realizamos una fotografía de igualdad de la empresa. Un buen informe nos permite conocer la situación en la que se encuentra la empresa en materia de igualdad en las siguientes áreas: (i) proceso de selección y contratación; (ii) clasificación profesional; (iii) formación; (iv) promoción profesional; (v) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (vi) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; (vii) infrarrepresentación femenina; (viii) retribuciones; (ix) y, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La negociación y elaboración del diagnóstico se debe realizar en el seno de la comisión negociadora del plan de igualdad con todos los datos de que se disponga en la empresa.

El informe diagnóstico permitirá a la comisión negociadora del Plan de Igualdad acordar las medidas más ajustadas que permitan avanzar en materia de Igualdad a las empresas.

¿Qué estructura le damos a las medidas?

Cuando la empresa pone en marcha el Plan de Igualdad y tras elaborar el diagnóstico, es cuando la comisión de igualdad debe acordar medidas en las diferentes áreas que palien las debilidades detectadas en el informe inicial.

Las medidas del Plan de Igualdad deben tener un calendario de ejecución, una o unas personas responsables de su cumplimiento, un presupuesto de implantación y un sistema de evaluación. Por lo tanto, en las medidas se han de perseguir unos objetivos que sean medibles cualitativa y cuantitativamente.  En el curso pondremos ejemplos de medidas puestas en marcha en empresas y abordaremos las distintas áreas a trabajar en el Plan de Igualdad.

LAURA VILANOVA

BLOQUE III. ¿Qué es una auditoría retributiva con perspectiva de género?

La normativa más reciente en materia de igualdad recoge la obligatoriedad de incluir en el diagnóstico de situación de la empresa, la Auditoría Retributiva. 

Es un análisis del sistema retributivo de la entidad para comprobar que cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

Su objetivo es identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre sexos. Por lo tanto, debe permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar dicha igualdad y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

En el curso se verá no sólo la importancia del diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, en el que será necesario un análisis del sistema retributivo en relación al sistema de valoración de los puestos de trabajo, sino que abordaremos el plan de actuación para la corrección de las posibles desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento, y siempre desde una perspectiva de mejora continua.

Diseño e implantación del Protocolo de prevención ante el acoso sexual, por razón de sexo u orientación sexual.

Toda organización debe prevenir el acoso laboral y, entre sus mecanismos de prevención, debe establecer un procedimiento para prevenir el acoso sexual, por razón de sexo u orientación sexual.

Para su correcta implantación será fundamental que todos los miembros de la empresa entiendan qué es el acoso y qué conductas son susceptibles de ser catalogadas como tal, así como establecer un mecanismo ágil y adecuado a las características de la empresa para actuar en caso de que se produzca.

NURIA PASTOR